CONSULTOR MICROSOFT

Nuestro cliente, una empresa dinámica y en crecimiento, nos ha solicitado la búsqueda de Consultores para incorporarse a su equipo de trabajo.

La función principal será la participación en los diferentes proyectos que encare la empresa con su variada cartera de clientes.

Requerimos que los postulantes cuenten con conocimientos en:
PERFIL 1: Microsoft Exchange Server y Office Communications Server
PERFIL 2: Microsoft System Center Configuration Manager / Operations Manager
PERFIL 3: Infraestructura Microsoft/Vmware

Orientamos la búsqueda a:
Estudiantes avanzados o profesionales en carreras afines (no es excluyente)
Preferentemente que cuenten con cursos o certificaciones Microsoft (MCSA/MCSE)
Manejo intermedio del idioma ingles

La empresa ofrece muy buenas condiciones de contratación en un ambiente divertido de trabajo, con fuerte orientación de equipo, plan de capacitación personalizado y oportunidades de crecimiento profesional.

Por favor, envíanos tu cv y remuneración pretendida a: tomasininatalia@gmail.com y nos pondremos en contacto lo antes posible para coordinar una reunion.

Muchas gracias!

Como hacer facil conversaciones dificiles

Ser efectivos, implica lograr los resultados deseados cuidando nuestra relación con el otro. Para ello debemos tener muy en cuenta que la calidad de la relación dependerá de la calidad de nuestras conversaciones.

"Juan, valoro el esfuerzo y tu compromiso que mostrás con el trabajo, pero hay algunos resultados con los que no me siento conforme. Quisiera asegurarme de haberme explicado bien en cuanto a los objetivos a alcanzar e informarme sobre si existen algunos obstáculos que tal vez estén dificultando tu trabajo"

"Comprendo perfectamente la necesidad de hacer este trabajo que me pide y estoy totalmente comprometido con realizarlo. Tengo, sin embargo, algunas dudas sobre cómo poder lograrlo y quisiera pedirle orientación al respecto"

Si comparamos estos párrafos iniciales, podremos encontrar que (a diferencia del artículo "Conversaciones difíciles") éstos tienen un factor común:

"Ambos interlocutores tienen conciencia de que la otra persona puede tener información significativa sobre la situación que nosotros tal vez ignoramos, y que pudiera ser decisiva para destrabar el conflicto".

En efecto, en esta posición ambos protagonistas tienen por objetivo lograr "ser efectivos" en vez de "tener razón".

Ser efectivos, implica lograr los resultados deseados sin dañar nuestra relación con el otro y cuidando de no "sacrificar nuestra identidad e integridad" en el proceso de coordinar acciones con los demás.

Y en el caso de no haber alcanzado los resultados buscados, reflexionar sobre qué hemos aprendido de la experiencia, partiendo de la humildad de reconocer que, por acción u omisión, hemos contribuido de alguna manera a crear la situación en la que nos encontramos.

HACER FACIL UNA CONVERSACION DIFICIL

Para hacer "fácil" una conversación "difícil" te invitamos a:

• Chequear el contexto emocional previo: Las emociones actúan como facilitadores de acciones. Evaluá el estado emocional antes de comenzar una conversación, ya que impactará de lleno en la calidad de la misma (¿Ambos interlocutores están tranquilos y relajados, o alguno de ellos se encuentra tenso y nervioso?)

• Encontrar el lugar y el momento adecuado: Evitá sostener conversaciones en el pasillo o en el baño. El lugar donde se sostiene la conversación hace a la importancia que le asignás a la misma. Por otra parte, aseguráte de que no serás interrumpido por el tiempo que ambos hayan fijado para la duración del encuentro.

• Conocer el punto de vista de su interlocutor: Escuchá lo que la otra persona tiene para aportarte sin interrumpirlo (¿Tendrá alguna información que yo he pasado por alto? ¿Cuáles son sus argumentaciones? ¿En base a qué datos la otra persona sostiene lo que sostiene? ¿Cuáles son sus inquietudes en juego? ¿De qué manera afecta al otro el problema que enfrentamos?) Ésta es una fase crítica, ya que al poner el foco en la escucha, nos involucramos plenamente con sus inquietudes, haciéndole saber que para nosotros "es importante lo que para él es importante".

• Expresar su propio punto de vista, incluyendo opiniones y sentimientos: Es necesario que expreses tus opiniones y sentimientos con absoluta claridad y respeto por el otro. Tené muy presente de no efectuar juicios críticos, simplemente expresá el impacto que tienen en vos las acciones del otro (no es lo mismo decir "sos un soberbio e irrespetuoso" que decir "cuando me hablás sin mirarme a los ojos y me interrumpís cuando te hablo, yo siento que lo que te pueda decir no es importante y que no tengo nada de valor para aportarte).

• Transformar una crítica en un pedido: Resulta muy diferente decir "vos sos un irresponsable, nunca cumplís con tus compromisos en tiempo y forma", que decir "para que yo pueda lograr eficientemente este objetivo, necesito de vos X en tiempo Y". Lo primero busca generar sentimiento de "culpabilidad" mientras que lo segundo busca incentivar la "responsabilidad".

• Validar con el otro lo comprendido: Somos responsables de lo que decimos y totalmente "irresponsables" de lo que el otro escucha, ya que la escucha implica "oir + interpretar", y la interpretación de la otra persona está fuertemente influenciada por sus creencias, valores e inquietudes. Con tal fin, hacé preguntas como "¿Qué opinan sobre lo que les estoy diciendo? ¿Les parece razonable o tienen una visión diferente? ¿Ven algún "agujero" en mi razonamiento? ¿Hay algún otro análisis que quieran aportar a la conversación? ¿Tienen preguntas para hacerme?

• Aceptar dudas y objeciones: Tené presente que cuando estimulás el feedback del otro recibirás objeciones y dudas sobre lo que vos le planteás. No olvidés que los diferentes puntos de vista no debilitan tu postura, simplemente la reorienta a la posibilidad del aprendizaje compartido (si no estás abierto a exponerte a la otra visión que pueda enriquecer la tuya, ¿cuál sería el sentido de sostener la conversación?). Evitá la tentación de "defenderte" antes de haber comprendido claramente la opinión de las otras personas.

• Pedir permiso para desafiar interpretaciones: Antes de "invalidar" la opinión del otro, pedíle permiso amablemente para expresarle una "mirada diferente". Es importante tener certeza de que el otro no tiene información adicional u otros puntos que quisiera expresarnos (por ej.: Quisiera comentarte alguna información que me parecería que tal vez no tomaste en cuenta. ¿Puedo comentártelo ahora o hay algún otro tema que quieras comentarme antes?)

• Tratar de encontrar una solución que satisfaga a ambos: Aquí es importante diferenciar "posiciones" de "intereses". Podemos llegar a descubrir que teniendo posiciones en conflicto, los intereses que están detrás podrían ser compatibles. Veamos un caso sencillo. Un joven con mucho potencial había solicitado un aumento de sueldo y por política la empresa debía aguardar hasta la próxima revisión, lo que impedía otorgar dicho aumento. Esto generaba el riesgo de que éste abandonara la compañía perdiendo el tiempo y dinero invertido. Cuando indagaron sobre qué motivos lo habían llevado a solicitar el aumento, descubrieron que su interés era hacer un programa de formación de desarrollo directivo y que con lo que ganaba no le alcanzaba a cubrir los gastos. La empresa decidió pagarle al jóven el 50 % de los costos durante todo el programa cubriendo así su necesidad sin tener que incrementarle el salario.

Articulo extraido del blog Recrearte Professional & Life Coaching

Gestionar la Generacion Y

Busqueda laboral - Analista Funcional

Estamos en la busqueda de un profesional, estudiante avanzado o recien recibido de la carrera de sistemas para incorporarse al Staff de Consultores de nuestra empresa cliente.
Trabajara en proyectos de importante envergadura realizando Consultoria en los diferentes clientes de la empresa.
Se requiere al menos 2 años de experiencia trabajando en la posicion.
Los conocimientos con los que debera contar son:
- Plataforma.net
- Base de Datos SQL Server
- Técnicas de recolección de requerimientos y análisis
- Experiencia en elaboracion y recoleccion de requerimientos funcionales
Se ofrecen interesantes condiciones de contratacion y muy buen clima de trabajo.

Envia tu cv a: tomasininatalia@gmail.com

Muchas gracias por contactar.

Actitud | El trabajo como parte de un juego

Satisfacer aspiraciones elevadas no es necesariamente un asunto serio.

Es probable que parezca más sencillo si consideramos las actividades de nuestra vida personal y profesional como parte de un juego. El psicólogo Mihaly Csikszentmihalyi descubrió que los juegos proporcionan condiciones que promueven lo que denomina “una experiencia óptima” de “flujo”. Cuando fluimos, estamos tan absortos en nuestra actividad que nos olvidamos de nosotros mismos. Dejamos de ser el centro de todo y los límites entre el yo y el mundo se desvanecen.

Ingresamos a un extraordinario estado de conciencia, que no implica esfuerzo o atención alguna, una experiencia de comunión en la cual nos sentimos un todo con el juego. Esto no sólo nos hace felices, sino también muy efectivos. Las investigaciones realizadas por Csikszentmihalyi en destacados atletas revelan que el desempeño óptimo se produce en estado de flujo. Los deportistas declaran haber sentido que “el juego se desarrolla por sí mismo” sin necesidad de esfuerzo y concentración.

El estado de flujo se produce cuando la actividad, el juego, es más importante que el resultado. Como destaca Csikszentmihalyi: “Por supuesto, los objetivos finales [...] también son importantes pero el verdadero placer surge de los pasos que damos para alcanzarlos y no del logro en sí mismo”.

Cuando nos enfrentamos a una dificultad que pone a prueba nuestras aptitudes sin agobiarnos, estamos distendidos y a la vez concentraos. Nos sentimos bien cuando podemos demostrar nuestras competencias y valores sin que nos abrume el miedo al fracaso. En una experiencia óptima, nos sentimos simultáneamente seguros y en peligro.

Cuando jugamos “corremos el riesgo” de perder, aunque sabemos que estamos totalmente “a salvo”. Enfrentamos obstáculos que ponen a prueba nuestro temple y nos impulsan a esforzarnos al máximo. Estamos al borde del abismo; dar un paso en falso significa perder. La serenidad es producto de saber que perder es relativamente inconsecuente para nuestra vida. Dentro del juego, perder es el final. Pero más allá, no importa. Cuando el juego termina, la vida continúa sin problemas.

Dos actitudes pueden echar a perder la diversión: tomarse el juego con excesiva seriedad o con excesiva liviandad.

Fuente consultada: Conscious business, Fredy Kofman

Habitos

Por Dionisio Contreras Casado

El trabajo constituye una importante fuente de satisfacción personal, proporciona un estatus y un prestigio social, y ofrece identidad personal y social, y es uno de los grandes vertebradores de creencias y actitudes. Por lo tanto el trabajo, es algo más que un simple modo de obtener recursos materiales. No obstante, cuando el trabajo es disfuncional o no favorece la adaptación o integración de los trabajadores, se convierte en un factor que no beneficia el desarrollo psicosocial del individuo, y lo desadapta personal y laboralmente. Sin embargo, muchas veces, detectar la fuente de la propia insatisfacción, es más complejo de lo que parece, ya que tiene que ver con los hábitos, es decir con comportamientos que se repiten tantas, y tantas veces, y de modo tan regular, que ya no requiere de la consideración o reflexión de quién lo ejecuta.

La dificultad de que el trabajador o el gerente no repare en detectar sus propios hábitos, o incluso favorecer que echen raíces, puede estar fomentada, por factores organizacionales, como pueden ser un ritmo frenético en la incorporación de nuevas tecnologías, una gerencia mediocre o una búsqueda creciente de la rentabilidad, que presionan al trabajador hasta herirlo emocionalmente.

Una buena parte de las organizaciones han podido comprobar el enorme coste de esto, y aunque no tengan bien definidos los instrumentos para definir su impacto, se muestran inquietas ante ello. Por su parte, en la literatura de empresa, muchos son los títulos que se han publicado, siendo Stephen Covey uno de los pensadores que más ha aportado al estudio de la gestión de hábitos. En 1989 publicó en Inglés “Los 7 Hábitos de las personas Altamente Efectivas”, con casi veinte millones de libros vendidos, y traducciones a más de treinta idiomas.

El desarrollo personal, según S.Covey, tiene tres etapas: la primera: “Victoria privada”, tiene que ver con un cambio interno, la segunda: “Victoria pública”, con el establecimiento de relaciones consistentes, y la tercera: “Renovación”, vendría a ser una retroalimentación que nos introduce de nuevo en un proceso cíclico.

Evidentemente, todo lo que tiene que ver con el cambio de hábitos básicos y firmemente arraigados en nuestra conducta y con nuestra cultura, no se puede cambiar de la noche a la mañana, y requiere su tiempo. Por otro lado, no son aspectos que se puedan aprender a través de contenidos teóricos, o en curso de unas pocas horas, lo que nos obliga a utilizar el entorno laboral para un entrenamiento continuo de habilidades, aprovechando cualquier situación que se presente como una oportunidad para derrocar viejos hábitos, y promocionar nuevas estrategias personales.

En este sentido, todos, trabajadores y empresas, somos responsables de cómo interpretamos los acontecimientos, y en ese sentido debemos de implicarnos en el cambio de nuestras actitudes, y en el cambio de las actitudes de las organizaciones que integramos, modificando nuestras actitudes, modificando nuestro pensamiento, aumentando nuestra reflexión introspectiva, entrenándonos para ser socialmente habilidosos, y entrenando habilidades como la creatividad.

Uno de los principales retos emocionales, para poder gestionar con satisfacción y solvencia las relaciones, es conocerse a uno mismo. No es nuevo: a esto se le dio en llamar, desde 1920, Inteligencia Social, y parece que la relación es indiscutible. Si quiero gestionar bien mis relaciones en el ámbito público, es precisa una gestión emocional en mi ámbito personal.

Fuente: Voces de Cuenca (España)

Busqueda de personal para importante empresa de grupo de Comunicaciones y Tecnologia

Nuestro cliente, una importante empresa nacional de Comunicaciones y Tecnologia, nos ha solicitado la busqueda de un Supervisor de Contratistas en instalacion de radioenlaces de microondas para incorporarse al equipo e trabajo en el area de Operaciones.

Sera su responsabilidad principal la supervision de los contratistas en los diferentes proyectos a los que se lo asigne en las distintas areas del interior del pais y sera el nexo entre la empresa y dichos contratistas.
Es excluyente que cuente con solida experiencia en instalación y prestación de servicios de radios de microondas. Manejo de grupos de trabajo, capacidad para la toma de decisiones, organizacion y planificacion del trabajo. Excelentes relaciones interpersonales.

Orientamos la busqueda a:
Tecnicos electronicos, la formacion universitaria no es excluyente, pero deseable. Manejo intermedio del idioma ingles para poder leer y entender manuales.
Disponibilidad full time y para realizar viajes periodicos al interior del pais.
Se ofrecen muy buenas condiciones de contratacion e incorporacion inmediata.

Requisitos que deben cumplir los postulantes:

• Sexo: Masculino
• Edad: Desde 35 Hasta 40 años
• Educación: Secundario, Graduado
• Area de estudio: Electrónica
• Idioma: Inglés  
• Todos aquellos que esten interesados y cumplan con los requisitos, por favor enviar su cv y remuneracion pretendida a: tomasininatalia@gmail.com

Las 10 lecciones de liderazgo que deja sobre la superficie el rescate de los mineros

Desde expertos en Recursos Humanos y docentes de management hasta los especialistas en comunicación, todos coinciden en que la experiencia chilena fue un caso de éxito en el manejo de una crisis. Qué claves revela para los ejecutivos de empresas.

El mundo está pendiente hoy de uno de los rescates más difíciles, dramáticos y emotivos que se hayan vivido en los últimos tiempos.

Los 33 mineros chilenos atrapados a 700 metros de profundidad -y el equipo de rescate que trabaja desde la superficie- están protagonizando una gesta que, además de su valor humano, también hace un aporte sobre el liderazgo, el trabajo en equipo y la comunicación.

Es por eso que los expertos en management están entre los que más atención han puesto al seguimiento de este plan de salvataje: pocas cosas dejan tantas enseñanzas sobre la naturaleza humana y el comportamiento de los grupos como las situaciones extremas, esas que ponen en riesgo la propia vida.

Con la ayuda de gerentes de recursos humanos, docentes y expertos en comunicación, iProfesional.com elaboró el siguiente informe sobre las lecciones que ya está dejando el rescate de los mineros a la hora de enfrentar situaciones de crisis en las empresas.

DIEZ LECCIONES DE LIDERAZGO QUE SURGEN DE LA CRISIS DE LOS MINEROS

Ante una crisis, lo mejor es asumir la crisis en toda su gravedad. Entender que el tiempo es un factor clave y cambiar todas las prioridades que hagan falta.

La comunicación por parte de la jerarquía debe encontrar un equilibrio, ni agravar el desanimo ni generar expectativas infundadas sobre la facilidad para afrontar el problema.

La presencia de las autoridades en el medio del conflicto es una señal de compromiso que vale más que mil enunciados de principios.

El hecho de que exista una cultura de trabajo marcara una de las diferencias fundamentales para salir de la crisis.

El plan de contingencia debe plantearse metas a corto plazo, concretas y realizables.

La organización debe tener la suficiente flexibilidad  como para aceptar nuevos liderazgos  y la delegación de autoridad en temas específicos.

Todas las acciones deben estar en el marco de un plan que contenga un análisis de riesgo, de manera de no apurar procesos  cuando esto puede ser contraproducente.

Durante una eventualidad todos deben ocupar un rol tendiente al objetivo en común y nadie debe sentirse ajeno a esa tarea.

Escuchar una voz externa puede ser de ayuda,  aporta una visión más abarcativa que es imposible tener desde el centro del problema.

Hasta el peor desastre puede ser una oportunidad para recuperar la esperanza y la mística.

Les recomiendo leer la nota completa en el siguiente enlace:

http://management.iprofesional.com/notas/105684-Las-10-lecciones-de-liderazgo-que-deja-sobre-la-superficie-el-rescate-de-los-mineros.html

¿Que quieren los CEOs de Recursos Humanos?

¿Cuales son los temas que preocupan a la alta gerencia?
¿Como estar alineados a las expectativas de los CEOs?
¿Como ganar legitimidad desde sus funciones?

En este articulo Stephen G. Harrison - Director de Lee Hetch Harrison y autor de Best Sellers resume algunos puntos de utilidad para hacer carrera como guardian de la cultura corporativa de su empresa.

Una reciente encuesta de la fundacion SHRM (Society for Human Resource Management) considera que los temas relacionados al capital humano son un desafio prioritario para el futuro de las empresas. Segun la alta gerencia hay 4 temas que se imponen en la planificacion de los recursos humanos; ellos son: definir la sucesion, brindar a los lideres las habilidades necesarias para tener exito, reclutar y seleccionar talento y retener a los empleados talentosos.

Estos resultados no difieren mucho de una encuesta publicada hace dos años y medio atras por la revista Human Resource Executive en el articulo "¿Que quieren los CEOs de Recursos Humanos?" Los resultados mostraban que un CEO quiere alguien que ejecute efectivamente los siguientes roles:

1 - Asesor confiable
2 - Gran comunicador
3 - Lider
4 - Lider cultural
5 - Innovador de Outsourcing
6 - Know How financiero
7 - Gerente de talento
8 - Talento tecnologico
9 - Operador orientado a resultados
10 - Analista en fusiones y adquisiciones

¿Cual es la formula para ganar mayor legitimidad ante la alta gerencia?

1 - Tome nota del enfasis en el liderazgo
La gente de Recursos Humanos no puede darse el lujo de tener conocimiento superficial de los temas si quiere ayudar a guiar al pensamiento de la alta gerencia. Y esto, ¿puede aprenderse? Con tantos textos dando vueltas ¿quienes son los autores y lideres de pensamiento mas respetados?  Lee Hect Harrison recomienda no dejar de leer a Warren Bennis, Peter Druker, Frances Hasselbein, Rosabeth Moss Kanter, John Kotter, Bill George y Reinhard Sprenger, Alan Kenedy (Culturas Corporativas) y Daniel Goleman (Inteligencia emocional) entre otros quienes focalizan en 3 prioridades del liderazgo: Integridad, proposito y sensibilidad de la cultura.

2 - Conviertase en un especialista en aquellos temas que desvelan a los CEOs para ayudar a resolver asuntos relacionados con la etica, gobierno corporativo, sustentabilidad, seguridad, estres, balance vida-trabajo, administracion de la reputacion, planificacion de la sucesion, gestion del talento que incluye gestion y retension del talento.

3 - Preste atencion a las siguientes recomendaciones: los SI y los NO de su gestion.

SI
- Piense de manera estrategica
- Hable el idioma del lider de negocio
- Sea proactivo y preventivo
- Sea constructivo, sustantivo y objetivo
- Ofrezca informacion completa en tiempo y forma
- Priorice
- Desarrolle sus habilidades comunicacionales, lo que incluye hablar en publico

NO
- No utilice demasiado la jerga de Recursos Humanos
- No haga excesivo uso de consultores externos
- No pierda tiempo en las asignaciones de proyectos

Para finalizar Harrison sostiene que el nuevo mundo del trabajo presenta una oportunidad de oro para los profesionales de Recursos Humanos. Las encuentas los muestran, los lideres de opinion lo confirman, los lugares de trabajo modernos le dan la bienvenida. Estos hechos posicionan  a los responsables de Recursos Humanos como guardianes de las culturas corporativas, culturas que estan comprometidas y que se encaminan hacia el exito, siempre y cuando se pueda contar con profesionales comprometidos y entusiasmados en sus gestiones.

Articulo publicado por ADECCO - Human Capital Solution - better work better life.

Cuáles son los argumentos más usados a la hora de pedir un aumento.

Cómo ascender por la escalera corporativa

El talento que viene

Según una investigación, casi el 60 por ciento de los jóvenes no cursa estudios universitarios.

(Recursos Humanos) La consultora EPM Gustavo Quiroga realizó el informe "Jóvenes: los que estudian y los que no", en el contexto del "Día del Estudiante". Debajo, algunos resultados.
De los jóvenes entre 20 y 25 años, el 41% estudia (sólo se consideran carreras oficiales terciarias o universitarias) y el 59% restante no lo está haciendo. Estudian el 76% de los individuos de condición social alta y el 52% de los de condición media, mientras que entre los jóvenes de clase baja el porcentaje desciende drásticamente al 21%. En cuanto al sexo, hombres y mujeres estudian en igual proporción: 39%. Buenos Aires, Córdoba, Cuyo, NOA y Litoral son las regiones del país con mayor porcentaje de jóvenes estudiantes: 51%, 43% y 62%, respectivamente. Por su parte, es llamativa la proporción de individuos entre 20 y 25 años que cursan estudios superiores en las regiones Sur (68%) y AMBA (73%).
Entre los jóvenes que estudian son mayoría los que no trabajan (67%), mientras que entre los que no estudian, la mayoría trabaja (66%). De los jóvenes de entre 20 y 25 años que no estudian, un 34% de ellos tampoco tiene trabajo.

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LIDERAZGO - UNA REFLEXION SOBRE EMPOWERMENT

Facultar no quiere decir darle poder a la gente sino liberar el poder y el compromiso que la gente ya tiene dentro. Empowerment es potenciar a la gente, e implica generar las condiciones de contexto para brindar un espacio de libertad a los integranes del equipo, de manera de que se adueñen del propósito que persiguen juntos, se hagan cargo de sus actos y aporten valor con iniciativas propias. Facultar conlleva la idea de libertad de acción y decisión, con responsabilidad dentro de un marco claro de criterios y reglas. Facultar implica crear una plataforma de valores compartidos, para que las elecciones de la gente se realicen naturalmente en línea con esos valores, y con claridad consciente del impacto de sus comportamientos.
Cuando un líder faculta a los integrantes de su equipo, ya no carga con todas las decisiones sino que las libera, y ahora el énfasis de su rol deja de ser de control, para converirse en un facilitador de procesos, un coordinador de esfuerzos, un planificador estratégico, un custodio del clima laboral, un liberador de obstáculos, un obtenedor de los recursos necesarios, un guardian de los compromisos asumidos…

Cuando un líder faculta a los integrantes de su equipo, pasa a ser quien trabaja para ellos en lugar de ser ellos quienes trabajan para él.

Texto extraido del blog Puerto Managers de Andres Ubierna

Conversaciones problemáticas [4]

Un interesante articulo de Andres Urbierna donde trata de las conversaciones problematica, lo dificil que es comunicarnos y ponernos en el lugar del otro y no solo querer tener la razon para sentir que hemos triunfado.

Estudiantes para ser capacitados en SAP - ACCENTURE

Chequea el aviso en Universobit: http://www.universobit.com.ar/perfiles/9794670empresa_accenture_1385060.html

Puesto: Full-time

Perfil: Junior

Tecnologias: Bases de Datos: MS SQL Server (No Excluyente)
Lenguajes de programación: Abap/4 (No Excluyente)
Sistemas Operativos: Windows Server (No Excluyente)

Lugar de trabajo: Argentina, Capital Federal

Sexo: Indistinto

 

Si estás buscando tu primera experiencia laboral en la industria IT y te interesa formar parte de una empresa líder, Accenture es tu lugar!
Nos encontramos en la búsqueda de estudiantes o recién graduados de: Ingeniería Informática, Licenciatura en Sistemas, Tecnicaturas en Sistemas, egresados de escuelas secundarias técnicas, Licenciaturas en Administración, Ciencias Económicas para trabajar en nuestras oficinas de Bs. As.
Los seleccionados serán capacitados en el sistema de Gestión SAP.
Priorizamos un Nivel intermedio - avanzado de inglés.

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Encuesta de expectativas de profesionales de RRHH

El 7 y 8 de Septiembre se realizaron en la UCEMA las XII Jornadas de Actualización en Recursos Humanos. Entre ambos días participaron más de 450 profesionales del sector

Se distribuyó entre los participantes una encuesta de expectativas sobre temas de actualidad, de la cual se obtuvieron 96 respuestas válidas. Esta es la cuarta encuesta realizada; de características similares a las llevadas a cabo en Mayo y Octubre de 2009, y Junio de 2010. Ingrese en el siguiente link para conocer los resultados:

http://www.ucema.edu.ar/cea/

14 de Septiembre de 2010
Centro de Economía Aplicada, Universidad del CEMA

La falta de ingenieros, un debate entre empresas y universidades | iEco | Clarin.com

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